Uusien arvojen tuominen osaksi työarkea on henkilöstöpäällikkö Veikko Nissilän tämän vuoden keskeinen tavoite.
Yli kaksikymmentä vuotta henkilöstöalalla, eri toimialoja, Vuoden Rekrytoija-titteli, tuhansia rekrytointeja, johtamisopintoja. On sanomattakin selvää, että kolmisen vuotta Kotkan Energian henkilöstöpäällikkönä toiminut Veikko Nissilä on kokenut konkari. Nissilä on nähnyt urallaan koko elämän kirjon.
– Työyhteisöissä ilon ja huolen aiheet ovat usein hyvin samankaltaisia toimialasta riippumatta. Energia-alalla toimintaympäristön muutokset voivat kuitenkin tuntua erityisen merkittäviltä, koska ala on perinteisesti ollut melko vakaa.
Tyypillisesti isommissa ja uudemmissa yrityksissä muutosten sykli on nopeaa ja osa työarkea, organisaatiokaaviot paukkuvat ja uusia toimintatapoja tuodaan hengästyttävällä tahdilla. Perinteikkäämmissä ja stabiileissa energiayhtiöissä on taas totuttu rauhallisempaan menoon: miksi muuttaa mitään, jos ei ole pakko?
– Kehittyminen edellyttää uuden oppimista, uusien toimintatapojen omaksumista. Muutosta ei tehdä muutoksen vuoksi vaan sen takia, että yhtiön on säilyttävä kilpailukykyisenä ja elinvoimaisena, Nissilä sanoo.
Muutoksenhallinta muodostaakin ison osan Nissilän työkenttää. Sen lisäksi on paljon henkilöstöhallinnon perinteistä työtä, kuten koko työsuhteen elinkaaren prosessin hoitaminen sen aloittamisesta aina työsuhteen päättymiseen. Ja toki myös yrityksen vetovoiman ja yrityskulttuurin jatkuvaa kehittämistä, hän kertoo.
Arvot – tekoja vai sanahelinää?
Viime vuonna Kotkan Energialla työstettiin yhdessä strategiaa sekä arvoja. Nissilä kertoo, että tämän vuoden tehtävänä on arvojen tuominen osaksi yrityskulttuuria.
– Kyse on siis työyhteisön pelisäännöistä. On kiteytettävä mitä arvot ja niihin oleellisesti liittyvä työntekijä – ja johtamislupaus tarkoittavat käytännössä. Arvojen jalkauttaminen johdon ja muun henkilöstön työarkeen on yrityskulttuurin perusta.
Esihenkilöt johtavat ihmisiä – ja monesti he kaipaavat sparrausta ja neuvoja siitä, miten ihmisiä olisi hyvä johtaa. Nissilä kertookin, että esihenkilöt tarvitsevat tietoa oman työnsä tueksi, aina ei voi mennä fiilispohjalla.
Nissilä pohtii, että johtaminenkin on taitolaji, jota voi opetella. Johtaminen ei ole norsunluutornista huutelua, vaan vaikeista aiheista on pystyttävä puhumaan, ja mieluiten ennakoivasti kuin liian myöhään.
– Minun tehtäväni on luoda valmiuksia siihen, että esihenkilöt voivat käydä keskustelua. Ylipäänsä yhtiöiden on hyvä olla kartalla siitä, miten työntekijöillä menee, tehdä erilaisia kyselyjä ja kartoituksia. Data voi tuoda esiin kehityskohteita, joihin sitten yhtiöt voivat tarttua ajoissa.
Työntekijätaidot kovassa nosteessa
Mitä käy organisaatiolle, joka jää menneisyyden vangiksi, ei tavoittele kehitystä ja jopa vastustaa muutosta? Voiko sellainen yhtiö selvitä näinä aikoina?
-Paikoilleen jäävä yritys kuihtuu ja siksi henkilöstön osaamisen kehittäminen on tärkeää, yhtiössä täytyy vallita jatkuvan oppimisen ilmapiiri.
Maine kehityshakuisena yhtiönä lienee kiirinyt energia-alalla työskentelevien tai sinne haluavien korviin. Mikä on Kotkan Energian imu tällä hetkellä?
– Hakemuksia tulee todella paljon. Työmarkkinatilanne yleisesti Suomessa on haastava ja se näkyy myös hakemuksien määrän kasvussa, mutta toki Kotkan Energia on myös haluttu työpaikka, Nissilä avaa.
Hän sanoo, että tällä hetkellä ei kärsitä työnhakijapulasta, mutta tulevaisuus on tilastojen valossa toisenlainen. Ihmisiä eläköityy ja jossain vaiheessa tulee isompi tarve. Nissilä ennustaa, että kolmen vuoden sisällä koko markkina tulee yleisemminkin muuttumaan ja tuolloin energia-alan firmojen vetovoima mitataan.
Entäpä millaiset taidot tekevät työnhakijasta kiinnostavan?
– Muutoksensietokyky, työntekijätaidot ja halu kehittyä, Nissilä listaa. Ja yhteistyötaidot vuorovaikutustilanteissa. Nimittäin jos se sakkaa, niin kehitys loppuu.
